作者： 时间：2007-10-31 来源：

等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法，这种方法的操作是给出不同评估等级的定义和描述，然后针对每一个评估要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估。一般的等级分为“卓越”、“优秀”、“良好”、“需改进”、“不足”等五个等级

为了避免由于大多数员工都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的员工区分出来，可以使用强迫分布的方法，即对各个等级的人数比例做出限制。一般来说各个等级的比例颁布应该是接近正态分布的，例如对于上面提到的五个等级的比例分布按照强迫颁布法设定如下：

强迫分布法的比例规定只是一个对总体比例的控制，具体到各个部门可以有一定的上下浮动。

为了尽量对评估标准达成一致意见，一方面在定义标准时尽可能的用比较清晰避免歧义的语言；另一方面在进行绩效评估之前对评估者进行系统的培训，使他们掌握一致的评估标准。

排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。

排序法有利于识别出绩效好的员工和绩效差的员工，对于某个因素上绩效有问题的员工，可以作为该方面培训的对象。

排序法的做法是：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将他排在第一位置上；再找出在该因素上表现最差的员工，将他排在最后的一个位置上；然后找出次最好的员工，将他排在第二个位置上；然后再打找出次最差的员工，将他排在倒数第二个位置上。依次类推，然后以同样的方法就第二个因素进行评估，排列员工的顺序。

对偶比较法与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法。这种方法的基本做法是，在每一个评估因素上将每一个员工与其他所有的员工进行比较。对偶比较法比排序法更具有优势的地方是这种方法是通过对被评估者进行两两之间的比较而得出的次序，得到的评估更可靠。

行为锚定等级评定法（Behaviorally Anchored Rating Scale ,BARS）是基于关键事件的一种量化的评定方法。这种方法主要建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。

一般来说，建立行为锚定量表需要以下几个步骤：

①选定绩效评估要素：选取需要评估的要素，并对其内容进行界定；

②获取关键事件：通过对工作比较熟悉的人（任职者或任职者的主管人员）提供一些关键事件，包括工作做得好的关键事件和工作做得不好的关键事件；

③将关键事件分配到评定要素中去；

④由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序；

⑤评定关键事件，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。

360度反馈的意思是从各个有关的方面获得关于自己绩效的信息，包括来自上级、下属、同事、自我、客户和其他方面的信息。这种绩效信息更重要的目的是用于了解自己在哪些方面做得好，在哪些方面差强人意，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获取绩效反馈信息的行为。每个人的360度反馈信息更主要地是用于发展的目的，而不是根据这些信息进行奖惩。

①全方位多角度

②基于胜任特征

③匿名性

④促进发展

360度反馈的原理主要是一种GAPS反馈模式。每个人都希望了解自己在别人眼中的形象以及别人对自己的期望；

G——目标（Goal）：你想做什么？

A——能力（Ability）：你能做什么？

P——看法（Perception）：别人是怎么看待你的？

S——标准（Standard）：别人对你的期望怎么样？

  2.主管人员评估与自我评估的结合

被评估者的工作目标主要是在与主管人员进行沟通之后设立的，因此主管人员是最有责任和权力被评估者的目标达成情况进行评估的。使用自我评估的方法有以下几点好处：

①提升自我意识，使员工更好地认识到自己的优点和不足；

②促进员工对绩效评估过程的支持；

③有助于主管人员发现员工在自我认识和对绩效评估认识上的不足；

④促进员工对绩效评估过程的支持；

⑤有助于主管人员发现员工在自我认识和对绩效评估认识上的问题；

⑥识别出员工自身的培训和发展需求。

对于被评估者绩效的某些方面，最了解的可能并不是上级主管，而是被评估者的客户或其他与之打交道的人。在这种情况下，就可以通过客户评估的方法了解被评估者的绩效。

可以采用比较开放的方式，由评估部门列举出被评估部门所提供的主要服务内容，分别对每一项的满意度进行评估。这种方式主要是以列举事实为特点。