绩效评估结果的应用

一、绩效评估结果的用途
    1．用于报酬的分配和调整；
    这是绩效评估结果的一种非常普遍的用途。一般来说，为了增强报酬的激励作用，在员工的报酬体系中有一部分报酬是与绩效挂钩的。对于从事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的报酬所占的比例是不同的。
    2．用于职位的变动
    绩效评估的结果也可以为职位的变动提供一定的信息，员工在某些方向的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。
    3．用于员工的培训与发展的绩效改进计划
    这是绩效评估最重要的用途，通过绩效评估，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，这些做得够好的地方就是今后培训和发展的空间。
    4．作为员工选择和培训的效标
    所谓“效标”，就是衡量某个事物有效的指标。绩效评估的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性。
二、绩效改进的计划
    1．制定个人发展计划
    个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。个人发展计划通常是主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。其制定过程如下：
    ①员工与主管人员进行绩效评估的沟通，在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到存在的差距；
    ②员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改善的方面；
    ③员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯中最迫切需要改善的方面作为个人发展项目；
    ④双方共同制定改善这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平、目标实现期限以及改善的方式；
    ⑤列出改善个人发展项目所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助获得。
三、如何管理员工的绩效问题
    1．处理绩效问题的几个原则
    ①主管人员应该及时主动的与存在绩效问题的员工沟通，沟通得越及时，就越有利于问题的解决；
    ②经理人员要设法让员工正确地认识到自己所存在的绩效问题，并让员工自己勇敢地承担起解决绩效问题的责任；
    ③经理人员要帮助员工认识到自己绩效方面存在的差距，确定分阶段提升绩效的目标；  

    ④经理人员应该首先以帮助者的角色出现来帮助员工解决绩效问题，应该尽量使用教导、培训等积极的方式解决绩效问题，但如果这些方式不能有效的解决问题时，也应向员工指明不能改进绩效问题时可能遭受的处罚，并且经理人员要按照约定实施这些处罚措施；
    ⑤要给员工施加尽可能小的压力，因为员工会因为自己的绩效问题而感到很大的压力，这时再施加很大的压力，易使他们丧失信心或产生逆反的情绪。
    2．处理绩效问题的步骤
    ①沟通与识别问题
    在这个阶段中，主管人员应该与存在绩效问题的员工进行沟通，同员工一起发现员工的实际绩效与期望水平之间的差距到底有多少，然后分析出造成这种差距的原因是什么。
    ②采取帮助措施
    根据员工的绩效问题，主管人员帮助员工共同制定目标，要给员工制定需努力才能达到的目标，同时在达到目标的过程中设置一些检查点，及时给员工一些检查和反馈。
    ③采取处罚措施
    对于绩效有问题的员工，如果采取帮助措施仍然不能奏效，主管人员应该果断地采取一些处罚措施了。